1 | Sensibilização

[Augusto de Franco]

Nesta seção vamos recolher comentários e propostas de detalhamento das seguintes ações:

1.1 - Palestras gerais sobre a Transição para o pessoal interno da organização e seus stakeholders

1.2 - Oficina específicas sobre a Transição com todos as unidades gerenciais da organização

[Vivianne Amaral]

Minha dúvida é se estas oficinas devem ser feitas antes do mapeamento dos padrões. Acho que se forem realizadas antes vão modificar o resultado do mapeamento. Talvez pudessem ser uma das estratégias de mapeamento dos padrões, dependendo da metodologia utililizada. abraços

[Milton Francisco da S. Moreira]

Acredito que as empresas sabem que sustentabilidade é um tema pontual e que quem não se ligar vai dançar no cenário moderno. Mesmo assim a escolha dos temas é muito importante para atingirmos os objectivos de sensibilizaçao que estamos propondo. Quais seriam os temas em como seria feita. Até mesmo o assunto "Redes" precisa ser clareado para a maioria dos Gestores. Este trabalho será construído por nós ou já existe uma programação.

[Luiz Algarra]

Creio que um bom encaminhamento para esta atividade seja a realização de encontros em grupo para uma reflexão coletiva sobre como as pessoas estão vivendo, aprendendo e trabalhando na organização em que atuam.
Sabemos que a estrutura hierárquica é improdutiva, opressiva e ignorante, entretando estas constatações só serão validadas pelo grupo de líderes e colaboradores se eles mesmos construírem esta percepção a partir do que vivem em seus cotidianos.

Então poderíamos começar por um encontro onde o grupo trabalharia a produção de respostas para algumas perguntas básicas, do tipo: "Como fazemos o que fazemos em nossa organização? De que modo nossas relações hierárquicas contribuem ou bloqueiam a construção de nossos objetivos? Como eu vivo todos os dias minhas relações hieráquicas?

Todas as respostas a estas pérguntas devem ser consideradas válidas e o compartilhamento destas respostas deve ocorrer de modo espontâneo na conversação do grupo. Que as pessoas estejam em grupos de cinco ou seis pessoas, no máximo, para que todos possam se escutar e falar confortavelmente. Podemos ter vários grupos pequenos conversando em um mesmo espaço, ao mesmo tempo, e podemos a cada trinta minutos convidar a todos para que se recombinem em novos grupos para compartilhar o que foi discutido.

É muito importante que as pessoas tenham papéis e canetas à vontade para que registrem frases, idéias, pensamentos e percepções sobre as respostas que surgem. E que estes registros sejam livres, anônimos e permaneçam em cada grupo como uma memória coletiva das conversações.

O encontro deve ser encerrado com um grande círculo onde todos possam colocar suas percepções e compartilhar uma visão geral, mas não consensual, sobre o viver humano na estrutura hieráquica destes grupos.

Daí então podemos contar com os polinizadores, agentes de sensibilização, para auxiliar o grupo em sua elaboração sobre a modelo "hierarquia X rede".

Creio que este é um modo de apresentarmos à organização uma práxis não -hierárquica, agradável, produtiva e coerente com os modelos de rede que pretendemos apresentar como alternativa ao que se pratica hoje nestas organizações.

Esta proposta de dinâmica integra a palestra e a oficina em uma só atividade. Aqui está descrita de modo genérico mas é importante lembrar que deve se adequada de acordo com o perfil de cada organização e grupo, ok?

[Vivianne Amaral]

Luiz acredito que este é o caminho. Semelhante o que fizemos no Seminário Vivo, não é? No final teríamos um material que poderia permitir a identificação de alguns dos padrões circulantes sobre hierarquia, visões que as pessoas tem das relações de poder na organização e alguns sonhos coletivos que no futuro poderão ser trabalhados como elementos mobilizadores.
abraços

[Lía Goren]

Mi manera de abordar modos de tomar contacto con la experiencia cotidiana tiene el estilo de la propuesta que hace Luiz.
Uno de los problemas que las personas encuentran al abordar la reflexión compartida nace del formato cultural de nuestras comunicaciones, el que suele impersonalizarse y disociarse del fenómeno. Esto toma, entre otras, dos modalidades típicas: Por un lado, en un hablar "acerca de..." en lugar de como "vivencio" o "experimento" tales o cuales experiencias. Por otro lado, derivar hacia un formato del tipo "deber ser" o "deber hacer". Esto es tóxico y no produce contacto real entre los miembros de un grupo.
El cambio hacia otras pautas de habla no sucede de un día para otro y debe ser acompañado como parte de un proceso que ahora no profundizaré.
Como mis temas de trabajo tocan áreas muy sensibles de la expreriencia de las personas (cultural y psicológicamente), desde hace muchísimo tiempo al iniciar el trabajo con los grupos, presento una grilla que orienta algunas maneras de aportar a los intercambios grupales (en pequeño grupo o en plenario) que promueve una mejor toma de contacto con la experiencia real, compromete personalmente y evita el tipo de comunicaciones que menciono más arriba.
Comparto más abajo las "sugerencias" que suelo proponer, las cuales esetán inspiradas en el formato de comunicación desarrollado por AA) el que además, respaldo desde mi enfoque getáltico de trabajo. Van produciendo aprendizaje a largo plazo, porque mantiene la horizontalidad de las comunicaciones y evita que alguien se ponga "por arriba" de la experiencia presente del grupo.
No voy a desarrollar cada uno de ellos en este momento, pero si puedo dar testimonio de lo invaluables que resultan desde el punto de vista del cambio paradigmático que deseamos promover.

Pautas para el buen trabajo
• Hablar en primera persona a partir de la propia experiencia y ejemplos concretos.
• Ser breve y sintético
• No dar consejo: no decir al otro lo que tiene que hacer.
• No enjuiciar.
• Escuchar sin interrumpir.
• Aceptar otros puntos de vista.
• Valorar el silencio: si alguien no quiere participar, respetarlo.
• Respetar la intimidad de todos los participantes.

Lo importante, para mí, entre otras cosas, es que permite ir mostrando la irrelevancia que tiene, desde un paradigma horizontal, holístico, complejo "el tener razón".
También le da a cada integrante una herramienta externa para autoregularse.

[Cynthia Fior]

Minha experiência demonstra que é preciso trabalhar profundamente com as Lideranças antes de tudo.
Grande parte das Lideranças organizacionais (devemos pensar nos três setores: Organizações Privadas, Públicas e de Terceiro Setor) até sabe teoricamente do que estamos falando, mas não avalia (ou não quer avaliar), quão profunda é a mudanca que estamos propondo. Exige abertura de espaços de poder que eles dominam bem, para ganhar outras formas de poder, que eles não se sentem preparados. Se os Lideres não sairem do discurso para a prática, não adianta seguir para os demais stakeholders.
Também é interessante atuarmos com quem já se mostra bem disponível, para termos uma experiência exitosa logo de início e podermos aaliar o processo de implantação.
Depois acho interessante formarmos Redes de sensibilização e troca de experiência com que está no processo.
Mas antes de tudo, temos que trabalhar a nossa própria sensibilização. Será que estamos preparados para essa mudança que estamos preconizando? Temos que ser as cobaias de nossos próprios experimentos...
Nossa! é muita coisa e eu já estou entusiasmada!
Abs,

[Cintia Alves]

Concordo com a Cynthia que o primeiro passo seja trabalhar as lideranças e acho que devemos dividi-las em dois níveis diferentes: gestores formais e líderes naturais.
Como as estruturas são bastante hierarquizadas, aqueles que ocupam a gestão formal têm mais dificuldades em "largar o osso", uma vez que tendem a crer que perderão regalias no processo. Devemos sensibililizá-los de uma forma global quanto à sustentabilidade e a organização em Rede. O importante é que eles cheguem à resposta de que tudo o que é sustentável tem o padrão de rede. Podemos propor atividades simples que reflitam o fluxo de informação dentro da organização, por exemplo. Sou favorável a adoção de dinâmicas e jogos corporativos neste processo como meio de fomentar as discussões em grupo e/ou em plenária.
Conforme a proposta da Viviane, pode-se fazer neste momento um primeiro mapeameto dos padrões, mas este seria um mapeamento mais reflexivo e de auto-análise. Seria usado como estratégia de sensibilização para a construção de uma visão de futuro.
Desta forma, junto às perguntas formuladas pelo Luiz, uma nova:
"Como fazemos o que fazemos em nossa organização?
De que modo nossas relações hierárquicas contribuem ou bloqueiam a construção de nossos objetivos?
Como eu vivo todos os dias minhas relações hieráquicas?
Como seria a relação ideal dentro da organização?
Concordo inteiramente com a pauta proposta pela Lía para um bom trabalho de mediação.

[Vivianne Amaral]

Um passo inicial é um esclarecimento profundo e honesto da equipe que lidera a mudança em relação ao tempo, recursos (pessoas, dinheiro, conhecimento) resultados e sustentação do processo, pois há muita fantasia em relação a questões como colaboração, cooperação, auto-organização.
Alguém conhece uma empresa tradicional que esteja fazendo esta transição?
abraços

[Augusto de Franco]

Não há case Vivianne. Esta é a ponta da ponta. Temos exemplos de empresas que já começaram no formato de rede, como a Tranet (pioneira) e a InnoCentive. Mas empresas como a IBM e a P&G usam as redes conquanto elas mesmas ainda se organizem segundo padrões hierárquicos. Existem também modelos híbridos, como o Google, que tentam incorporar as vantagens das redes superpondo-as aos modelos hierárquicos tradicionais.

Neste exato momento é razoável supor que muitas empresas estejam palmilhando esse caminho (eu mesmo talvez conheça uma ou duas, mas creio que elas não querem que tais experiências sejam divulgadas enquanto não tiverem mais segurança sobre os desafios, riscos etc.). Elas estão tentando descobrir um jeito de se reinventarem estrategicamente do ponto de vista da descoberta de novos modelos de gestão e novos sistemas de governança não mais baseados em comando-e-controle e sim em interação e auto-regulação, isto é, em redes (clusterização por atividade, co-operação de clusters etc.)

Ou seja, estamos trabalhando aqui realmente com inovação. Tudo está para ser inventado.

Por isso o esquema avançado aqui, como proposta inicial de trabalho, foi pensado para tentar preservar os modelos de gestão e os sistemas de governança das empresas hierárquicas enquanto constrói, paralelamente, uma outra empresa (virtual), por setor. Caberá então aos decisores da velha empresa avaliar se substituem o módulo velho pelo módulo novo (o que terão mais chances de fazer caso os "índices de produtividade" do módulo novo sejam melhores). Nesta estratégia não há grande risco (aparente) para as empresas, pois se a experiência não der certo elas preservaram o que já funcionava mal ou bem. Há, é claro, um risco mais profundo: as pessoas que participaram da experiência da empresa-em-rede nunca mais se acostumarão aos velhos modelos de comando-e-controle...

Vivianne Amaral disse:

Um passo inicial é um esclarecimento profundo e honesto da equipe que lidera a mudança em relação ao tempo, recursos (pessoas, dinheiro, conhecimento) resultados e sustentação do processo, pois há muita fantasia em relação a questões como colaboração, cooperação, auto-organização.
Alguém conhece uma empresa tradicional que esteja fazendo esta transição?
abraços

[João de Paula Monteiro Ferreira]

Augusto e demais componentes do grupo Transição.

Gostaria de colocar à disposição do grupo um pequeno texto que escreví em maio do ano passado para provocar o debate com um grupo de dirigentes de uma empresa da área de assistência médica sobre a Gestão Compartilhada no interior de organizações.

Abraços do

João de Paula

[Cynthia Fior]

João de Paula,
Entendo que a Gestão em Rede é uma forma de Gestão Compartilhada. Talvez a mais eficáz, se conseguirmos implementá-la na prática. Ela pode facilitar inclusive a tão sonhada Gestão Compartilhada da Sociedade, uma vez que as Organizações passam a vivenciar essa realidade dentro delas e podem entender melhor a sua atuação conjunta com os outros setores (seja Governo, Empresas Privaas ou Sociedade Civil organizada).
Nesse item Sensibilização, o entendimento do que seria uma Gestão verdadeiramente Compartilhada, seria de fundamental importância para o processo.
Abs,
Cynthia Fior

[Augusto de Franco]

Olá João de Paula,
tenho exatamente a mesma opinião da Cynthia Fior. Acrescento que uma gestão só pode ser realmente compartilhada se for em rede. Ocorre que o que chamamos de gestão, nas redes sociais distribuídas, adquire outras características, muito diferentes daquelas que estão presentes nos processos de administração de organizações, os quais, via de regra, são pensados e executados com propósitos de comando-e-controle. Quero dizer que, do meu ponto de vista, é impossível adotar gestão compartilhada em organizações com graus de centralização (hierarquização) muito altos. Compartilhamento é incompatível com a capacidade e a possibilidade de mandar os outros fazerem coisas independentemente da própria (deles) vontade (que é a essência do poder vertical, hierárquico e se manifesta sempre como uma par ordenado mando-obediência). A grande questão é: como uma organização mais centralizada do que distribuída - como uma empresa, por exemplo - pode realizar sua transição para uma net-org sem inviabilizar o seu negócio (ou o que será o sucedâneo aceitável do seu negócio, quando ela deixar de ser uma unidade administrativo-produtivo isolada e passar a ser uma comunidade de negócios configurada no ecossistema composto por seus stakeholders). É exatamente sobre isso que versa a proposta inicial deste grupo.